Een bedrijf in de metaalverwerking wil ook in de toekomst zijn marktpositie behouden en zet hierbij in op vitale en gezonde werknemers. HumanCapitalCare wordt gevraagd hiervoor beleid te ontwikkelen.

De aanpak van HumanCapitalCare begint doorgaans met een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) ‘op maat’. Bij het metaalverwerkingsbedrijf begon HumanCapitalCare hiermee in 2008. Het PMO fungeert vaak als nulmeting, als overzicht van de ‘risicogroepen’ onder het personeel. Bij een Preventief Medisch Onderzoek krijgen de werknemers niet alleen een gezondheidsonderzoek, maar wordt aan de hand van een vragenlijst ook een risicoinventarisatie gemaakt. In het vervolgtraject adviseert HumanCapitalCare hoe de gesignaleerde risico’s verder kunnen worden aangepakt.

De risico’s die HumanCapitalCare bij de metaalverwerker bloot legde, liepen sterk uiteen. Zo is bij een bedrijf waar een deel van het personeel fysiek zwaar werk verricht, de kans op klachten aan het bewegingsapparaat relatief groot. Maar ook ontstaan er fysieke klachten door langdurig of verkeerd werken achter een computer. Daarnaast hield een aantal gesignaleerde risico’s verband met een ongezonde leef- en werkstijl, stress en ontevredenheid over het leidinggeven. Uit het risico-onderzoek concludeerde HumanCapitalCare dat circa tweederde van de werknemers rondliep met vier tot acht verschillende klachten en dat het overige deel rondliep met minder dan vier klachten.

HumanCapitalCare kwam vervolgens met concrete voorstellen voor het aanpakken van deze risico’s. Dit leidde tot plan met interventies op alle niveaus in de organisatie, zowel op persoonlijk, afdelings- als op leidinggevend niveau. Medewerkers konden, uiteraard met waarborging van de privacy, deelnemen aan persoonlijke gezondheidscoachingstrajecten. Ze werden hierbij begeleid door een gezondheidscoach, die hen hielp hun beweeg- en voedingspatroon te veranderen. De gezondheidscoach hield bovendien op gezette tijden ‘inloopspreekuur’ op locatie. Werknemers konden hier vragen stellen over leefstijl en gezondheid.

Op organisatieniveau is het ontwikkelbeleid onder de loep genomen. Ook werden, samen met de leidinggevenden, de beoordelingsmethodieken tegen het licht gehouden. Daarnaast werd in teamverband gewerkt aan het verbeteren van issues als ‘veiligheid’ en ‘constructief omgaan met elkaar’. Al deze initiatieven waren er op gericht de gesignaleerde risico’s te koppelen aan veranderingen in het HR-beleid. En op het versterken van de medewerkers!

Om het langetermijneffect van integraal gezondheidsmanagement te toetsen, is – samen met de werkgever – gekozen voor een gezondheidscyclus van circa twee jaar. Dit betekent dat in 2010 een herhalingsmeting wordt uitgevoerd. Door deze gezondheidscyclus wordt integraal gezondheidsmanagement gekoppeld aan de doelstellingen van de organisatie: een gezond bedrijf door gezonde medewerkers.

Bij het metaalverwerkend bedrijf zijn intussen de eerste resultaten al merk- én meetbaar: ruim driekwart van de medewerkers is meer gaan bewegen, het thema bewegen en gezondheid is onderwerp van gesprek en er worden beduidend minder kroketten verkocht in de kantine. Volgend jaar zal ook bij deze klant blijken dat het aantal klachten per medewerker is afgenomen, dat het aantal medewerkers met een ongunstig werkvermogen is afgenomen, dat minder personeelsleden een verhoogd risico lopen op hart- en vaatziekten en dat het percentage medewerkers met stressklachten is afgenomen. Dergelijke resultaten heeft HumanCapitalCare al aantoonbaar vastgesteld bij bedrijven die deze klant zijn voorgegaan.

Bron: HumanCapitalCare

Dertien medewerkers hebben zich opgegeven om gezamenlijk te werken aan gewichtsvermindering middels het Happy Weight programma. Voordat ze aan het programma beginnen, worden de deelnemers, gewogen, vetpercentages gemeten en BMI berekend. Het doel van de training is: afvallen, gezonder leven, gemakkelijker bewegen en een groter algeheel welbevinden. Aan de hand van een cursusboek wordt wekelijks een onderwerp behandeld. De deelnemers krigen hierover vervolgens een opdracht mee naar huis.

Al na een paar sessies worden de resultaten zichtbaar. De pondjes vlieger er af en de deelnemers krijgen plezier in het bezig zijn met gezond eten. Ze helpen elkaar op moeilijke momenten en spreken af om samen naar het werk te fietsen. Het kost sommigen moeite om meer te bewegen, maar ook zij krijgen er juist meer energie door. Uiteindelijk hadden alle inspanningen resultaat. De groep is in totaal maar liefst 57 kilo afgevallen en het einde is nog niet in zicht! De deelnemers hebben afgesproken elkaar te blijven zien. Als stok achter de deur en om elkaar scherp te houden.

Bron: Maetis

Met verzuimmanagement houdt het Gerechtshof in Leeuwarden zich al langer succesvol bezig. Nu wil het hof zich ook
meer gaan richten op preventie: medewerkers gemotiveerd en gezond houden.
Daarom organiseerde Maetis bij het Gerechtshof de werkconferentie ‘Integraal Gezondheidsmanagement’ (IGM).

Het hof vroeg Maetis om ondersteuning bij het versnellen van het proces van gezondheidsintegratie in de organisatie. Daan Keur, president van het Leeuwarder Gerechtshof: ‘Maetis kwam met het idee om een werkconferentie te organiseren waarbij de organisatie kennis kon maken met het opstarten en uitvoeren van projecten op het gebied van gezondheidsmanagement. We waren gelijk enthousiast over deze aanpak, omdat het zo een project wordt van alle medewerkers en niet alleen van het bestuur.’

Gezondheidsspel
Aan de werkconferentie namen twintig sleutelfiguren uit de organisatie deel. Keur: ‘Nadat eerst stil werd gestaan bij de eigen
leefstijl en gezondheidsmanagement, werd een gezondheidsspel gespeeld. Aan de hand van stellingen kwam een levendige discussie
op gang. We hebben uiteindelijk afgesproken om klein met gezondheidsmanagement te starten in de vorm van een concreet project,
waarvoor ter plekke een projectgroep werd gevormd.’

Resultaat
Daan Keur kijkt tevreden terug op de werkconferentie: ‘De conferentie, die goed werd ontvangen door de medewerkers, was een
goed startpunt voor de ontplooiing van activiteiten. Zo startte de projectgroep een website met onder meer “eet-ideetjes” en
“eet-weetjes” en vertelt een collega enthousiast over sport en gezondheid. Ook heeft de groep een nieuwjaarsontbijt met gezonde
hapjes georganiseerd. Het doel is om deze lijn door te trekken en ook in de toekomst op een proactieve manier met gezondheid bezig
te blijven.’

Bron: Maetis

De timmerindustrie heeft momenteel een overcapaciteit van ongeveer twintig procent. De sector (900 bedrijven, ongeveer dertienduizend werknemers) moet helaas – en hopelijk tijdelijk – afscheid nemen van boventallige mensen, maar doet dat wél met de nodige zorg. Ook al zodat men later – als de economie weer aantrekt – nog positief aankijkt tegen werken in de timmerindustrie.

Om de sector te kunnen ondersteunen,is door het opleidingsfonds (SSWT), het kenniscentrum voor de timmerindustrie en Stichting Hout & Meubel (SH&M) een crisismeldpunt ingericht voor melding van alle deeltijdaanvragen, faillissementen en reorganisaties. Het opleidingsfonds SSWT betaalt mee aan de meeste activiteiten in het kader van het begeleiden van de medewerkers.

Employabilitycheck
Bovengenoemde partijen werken samen met de timmerbedrijven, vakbonden, UWV WERKbedrijf en re-integratiebedrijf Matchcare.
Ze bieden een arrangement dat gebruikt wordt bij alle reorganisaties en faillissementen binnen deze sector. Zo krijgt elke
boventallige medewerker een loopbaanoriëntatieprogramma (competentiemeting met eventueel een EVC-procedure) aangeboden.
Ook komt de medewerker in aanmerking voor scholing, betaald door het opleidingfonds en voert Matchcare een zogenaamde
Employabilitycheck uit. Daarbij heeft de werknemer twaalf maanden toegang tot een eigen dossier (curriculum vitae en opleidingsgegevens)
en de vacaturebank van Matchcare met wekelijks circa veertigduizend vacatures.

Loopbaanoriëntatietrajecten
De loopbaanoriëntatietrajecten zijn een intensieve samenwerking tussen de werknemer, de opleidingsadviseur van SH&M en de
adviseur van Matchcare. Deze aanpak werkt bijzonder stimulerend. Medewerkers hebben sneller duidelijkheid over hun mogelijkheden
op de arbeidsmarkt en vinden hierdoor ook snel een nieuwe baan. Zo vonden bij een timmerbedrijf in Noord-Holland negen van de veertien boventallige medewerkers binnen twee maanden een nieuwe baan.

Unieke samenwerking
En mocht het onverhoopt niet lukken en komt de WW toch in beeld, dan vindt een warme overdracht plaats van kandidaten aan het UWV WERKbedrijf. Eventuele vervolgtrajecten ná de loopbaanoriëntatietrajecten kunnen betaald worden door het SSWT. Deze samenwerking is uniek vanwege de sectoroverstijgende aanpak en de combinatie van publieke en private partijen. Op werknemersniveau worden concrete duurzame oplossingen geboden.

Bron: Matchcare

Farma is de farmaceutische divisie van een chemische multinational. De circa tweeduizend werknemers van de Nederlandse vestiging verrichten voornamelijk R&D-activiteiten. Specialistisch werk en het personeel is doorgaans dan ook hooggekwalificeerd en moeilijk vervangbaar. De laatste jaren stijgt het ziekteverzuim door psychische oorzaken. Farma wil hier grip op krijgen en inzicht hebben in de bronnen van stress en de mogelijkheden om deze weg te nemen. Daarnaast wil het bedrijf medewerkers die meer risico lopen op een burn-out in een vroeg stadium identificeren, zodat deze met de bedrijfsarts tot een oplossing kunnen komen.

Om de stressfactoren binnen de organisatie in kaart te brengen, wordt de WeBmonitor gebruikt. Dit is een online vragenlijst waarin ook de UBOS (Utrechtse Burn-Out Schaal) is opgenomen. De UBOS is klinisch gevalideerd. Dat wil zeggen dat een hogere score ook daadwerkelijk een hoger risico op burnout representeert. Uit het onderzoek kwam naar voren dat 44 medewerkers een zeer hoog risico op burn-out vertoonden, een potentieel verzuimrisico van € 2,7 miljoen. De helft van deze personen was al bekend bij de bedrijfsarts,
op basis van bestaand verzuim of bekende klachten. Samen met de bedrijfsarts zijn de mogelijkheden voor preventieve interventies besproken en ingezet.

Naast de resultaten van de burn-out risicoanalyse werd ook duidelijk dat tien afdelingen binnen de organisatie
een ‘problematisch profiel’ hadden. Verder bleek dat voor geheel Farma een verstoorde werk/privé-balans een grote bron van stress is. Voor beide situaties zijn interventies ingezet. Het onderzoek wordt op dit moment herhaald.

Bron: Centre for Organisational Behaviour, onderdeel van Schouten & Nelissen

Zorg voor elkaar. Een uitwerking van een innovatief zorgconcept dat is gebaseerd op aandacht, waarbij dialoog tussen alle betrokkenen centraal staat. Dit lijkt niets bijzonders en heel traditioneel. Maar er bestaan pijnpunten in de manier waarop er op verpleegafdelingen
wordt gecommuniceerd. Medewerkers die zich niet langer thuis voelen, angstig zijn voor elkaar en voor de omgeving. Familie die zich verdrietig voelt en met een negatieve ‘drive’ binnenkomt. Bewoners die gesust en gemaand worden rustig te zijn en passief worden.

Casemanagement Groep heeft deze pijnpunten blootgelegd door inzet van Motivated Inquiry. Een onderzoek dat inzicht geeft in gedrag en motivatie in relatie tot persoonskenmerken. Ook werd gestart met het praktisch trainen van ‘de dialoog’. Training, coaching, een praktijkopdracht en confrontatie waren de ingrediënten van dit preventieproject dat tot doel had om zowel de kwaliteit van arbeid als de kwaliteit van zorg te verbeteren. Hierdoor ontstond een goede dialoog tussen medewerkers, bewoners en familie. De grote winst zit in de plezierigere werkomgeving, een daling van het verzuim, het afnemende verloop en de toegenomen betrokkenheid en bereidheid tot mantelzorg van de familie. Dus: niet méér handen aan het bed, maar andere handen!

Bron: Casemanagement Groep

De afdeling Doelbeek van Novel Zorg & Wonen had te maken met een hoog ziekteverzuim. Na trainingen van CIR daalde het ziekteverzuim van 14 naar 6 procent.

Het ziekteverzuim van de afdeling Doelbeek was veel te hoog. Door het fysiek veeleisende werk (veel tillen en verplaatsen), kampte een groot aantal medewerkers met klachten die te maken hebben met overbelasting van nek en schouders. De Achmea Present Desk verwees Novel door naar het CIR. Insteek hierbij was dat medewerkers moesten leren méér verantwoordelijkheid voor zichzelf te nemen. Het
werk in de verzorging is te zwaar om teveel dingen alleen te doen. De kans dat het dan mis gaat, is reëel.

Op basis van informatie vanuit Novel Zorg & Wonen realiseerde CIR een training op maat. Die leerde de medewerkers om collega’s aan te spreken, te vrágen om hulp. Ook werd dieper ingegaan op het scheppen van duidelijkheid aan de cliënten: bewoners op de hoogte brengen van mogelijkheden en onmogelijkheden. De training was niet altijd makkelijk. Hoewel het voor sommige mensen een echte eye-opener was, was er ook weerstand. Een deel van de medewerkers vond het eigenlijk maar onzin: ‘We zijn er toch in de eerste plaats voor
de bewoners!’. En soms zagen ze het ook als kritiek op hun eigen functioneren. Maar goede, duidelijke afspraken en op één lijn staan met je collega’s is belangrijk.

De training bestond uit twee bijeenkomsten van twee uur. In groepen van tien werden knelpunten besproken en na de eerste bijeenkomst moest een opdracht worden uitgewerkt. Mensen zijn zich door de training meer bewust geworden van hun eigen rol in een aantal zaken. Inmiddels wordt gekeken naar een follow-up voor de training. Maar het zelfbewust worden is een proces waaraan ook tussen de bijeenkomsten door op verschillende manieren hard wordt gewerkt. Medewerkers merken duidelijk verschil en ook de werkgever is blij
met het ingezette traject. De bezetting is weer beter op orde en het ziekteverzuim daalt.

Bron: CIR

De samenwerking tussen scholen voor speciaal onderwijs en re-integratiebedrijven zorgt er al jaren voor dat jongeren goed in werk ‘landen’. Een voorbeeld is Vasco Hennissen. Zijn school en Stapp hebben zich ingezet om hem, ondanks zijn beperkingen, een goede plaats op de arbeidsmarkt te bezorgen. Door Stapp is bij het UWV Werkbedrijf budget aangevraagd en is een begeleidingstraject
opgestart.

Vasco Hennissen, 18 jaar, is zeer gemotiveerd en een krachtpatser. Maar hij heeft moeilijkheden met het verkrijgen van inzicht en onvoldoende oog voor detail. Voor Vasco’s jobcoach was het een uitdaging hem te helpen met zijn beperkingen en om van zijn stageplek een werkplek te maken.

Samenwerking leidt tot contract
Een stageplek vond Vasco bij WP Verhuur, een verhuurbedrijf van attractie- en partyartikelen. Zijn beperkingen vormen voor Wil Pesgens, directeur van WP Verhuur geen belemmering. Tijdens zijn stage toonde Vasco veel inzet. De werkzaamheden bestonden uit het schoonmaken en onderhouden van attracties en het bedrijfspand. Dit deed hij grotendeels goed. Om de puntjes op de i te zetten, had
hij aanwijzingen en sturing nodig. Er werden afspraken gemaakt tussen Vasco, de werkgever, de ouders en de jobcoach. Iedereen deed zijn uiterste best om Vasco zijn baan te laten behouden en WP Verhuur zijn werknemer. Dat lukte: de inzet en motivatie van Vasco en de gemaakte afspraken boden de werkgever voldoende zekerheid en Vasco kreeg een contract voor bepaalde tijd.

Inmiddels heeft Vasco zijn rijvaardigheidsbewijs gehaald. Hierdoor is zijn zelfvertrouwen en inzetbaarheid binnen het
bedrijf toegenomen. Naast regelmatige praktische begeleiding op de werkplek, ondersteunt de jobcoach bij de afhandeling van administratieve taken. Zoals de correspondentie met het UWV WERKbedrijf, de registratie van overwerk en vakantiedagen en het informeren over arbeidsrechten en – plichten. Vasco is het eerste personeelslid van WP Verhuur. Mede door de expertise van Stapp, maar ook door de inzet en motivatie van alle betrokkenen is dit nieuwe traject succesvol gestart.

Bron: Stapp

Een Wajongere, we noemen haar Ester, is als doof kind opgegroeid met voornamelijk gebarentaal. Zij draagt nu echter een cochleair implantaat (CI) en kan daardoor meer terugvallen op ‘spraakverstaan’, in combinatie met ‘spraakafzien’.

Ester werkte eerst als facilitair medewerker en wilde eigenlijk de opleiding tot facilitair leidinggevende gaan volgen. Via haar eigen netwerk
kwam echter Connexxion op haar pad. Bij het eerste gesprek bij Connexxion, locatie IJsselmuiden, was de consulent van Werkpad
aanwezig om de mogelijkheden te bespreken die Ester heeft als Wajonger. Connexion zag het wel zitten. Maar Ester bleef twijfels houden.
De consulent van WerkPad hielp haar objectief de voors –en tegens op een rijtje te zetten.

Juiste stap
Uiteindelijk besloot Ester haar baan als facilitair medewerker te verruilen voor een functie als administratief medewerker bij Connexxion.
Tijdens haar baan als facilitair medewerker had Ester veel last van het omgevingslawaai in de catering. De overstap naar een
administratie was dan ook in veel opzichten de juiste stap, maar nog steeds heel spannend.

Ester startte aanvankelijk op een afdeling waar ze voornamelijk reprowerk deed. Na de proefplaatsing volgde een contract van een
half jaar en bleek dat Ester meer kon en wilde. Dat ging echter niet zonder slag of stoot. Aanvankelijk kreeg Ester alleen eenvoudige
controleerklussen, waarbij niet veel uitleg nodig was en waarbij niet teveel sprake was van geschreven tekst. Maar het lezen van teksten
en de communicatie zelf vroeg veel tijd en geduld, hetgeen tot de nodige weerstand leidde.

Tijd investeren
Ondersteuning van het re-integratiebedrijf bood uitkomst. Het was belangrijk om heel goed uit te leggen wat er komt kijken bij doofheid,
wat de gevolgen daarvan zijn en hoe Werkpad zou kunnen helpen. Esters leidinggevende, de P&O-functionaris van Connexxion en collega's moesten ervan doordrongen worden dat alle partijen tijd moeten investeren om te wennen aan de manier van communiceren,
de manier van werken, in het opbouwen van collegiale contacten en in het krijgen van inzicht in Esters taken. We zijn nu een jaar verder en het gaat ongelooflijk goed! De leidinggevende is heel positief over Ester en ziet dat ze enorm is gegroeid. Ze wordt door haar collega’s zeer gewaardeerd. Ester volgt zelfs een avondopleiding ‘Basiskennis boekhouden’. En hierna wil ze nog wel meer. Ester wil graag nog een taalprogramma volgen, zodat ze de Nederlandse gebarentaal beter kan omzetten in gesproken en geschreven Nederlands. Als dat lukt, zal ze ook meer klantcontacten via mail mogen onderhouden. Dat zou een heel welkome aanvulling zijn op het mooie takenpakket dat ze nu al heeft.

Bron: Werkpad

Anders dan bij vergelijkbare initiatieven worden bij het Job Carving Groepsproject van de VAC nieuwe banen gecreëerd op basis van bestaand werk. Een grote groep mensen met een beperking is namelijk niet in staat te voldoen aan de eisen die binnen bestaande
functies worden gesteld. Er wordt in deze methodiek primair gekeken naar ‘werk’ en niet naar ‘functies’. Op deze manier wordt
mensen met beperkte vermogens zinvol en nuttig werk geboden. Aan hun groei wordt bijgedragen door hen in de stabiliteit van een
vertrouwde werkomgeving hun grenzen te laten ontdekken en verleggen.

Dynamisch proces
Het Job Carving Groepsproject is een dynamisch proces van enerzijds cliënten en werknemers zoeken en anderzijds de werkorganisatie
en het te verrichten werk leren kennen. Hier ontstaat ruimte waarbinnen oplossingen tot stand kunnen komen. Gaandeweg wordt
duidelijk of iemand in dit project past en in welk soort werk.

De arbeidsdeskundige is terreinverkenner en kwartiermaker. Hij analyseert het productieproces en de sociale processen (zoals de stijl van leidinggeven van de diverse chefs, cultuurkenmerken etc.) en polst binnen de organisatie de bereidheid om wat te veranderen aan de processen en om werknemers die extra begeleiding nodig hebben op te nemen in de organisatie. Al tijdens die verkennende fase wordt begonnen met de werving van potentiële werknemers. In een cyclisch proces wordt bekeken welke werknemers voor welk werk inzetbaar zijn en hoe dan de andere werkzaamheden het beste kunnen worden ingedeeld. Deze cyclus herhaalt zich diverse malen tot er stabiliteit is bereikt.

Uitgangspunt is dat de werkgever voordelen ziet in het wegnemen van zogenaamde ‘laagniveautaken’ bij het huidige personeel, om deze vervolgens toe te wijzen aan iemand die deze ‘kleinere taken’ goed en met trots wil uitvoeren. Werkgevers zijn ondernemers.
VAC bekijkt de opdracht vanuit een zakelijk perspectief. Bij het zoeken naar passend werk voor de kandidaat gaat het daarbij om het vermarkten van de kwaliteiten van de kandidaat. De bemiddelaar onderzoekt wat de wensen van de werkgever zijn én kijkt op een bedrijfsmatige wijze naar de arbeidsproductiviteit van de kandidaat.

Meer productiviteit
Wederzijds voordeel, dáár draait het om in het onderhandelingsproces met de werkgever. De voordelen van het creëren van een of meerdere nieuwe banen zijn afhankelijk van verschillende factoren, zoals het type bedrijf en de situatie waarin het bedrijf zich op een bepaald moment bevindt. Wanneer bijvoorbeeld ‘laagniveautaken’ worden ‘weggesneden’ uit de functies van (hoger) opgeleid personeel, kunnen deze werknemers zich bezighouden met hun meest voorname taken. Hierdoor kunnen zij productiever zijn, wat de werkgever financieel voordeel kan opleveren.

Resultaten
Sinds 1 januari 2007 hebben 140 cliënten deelgenomen aan het jobcarving-project. Ze hadden vrijwel allemaal een volledige Wajong- uitkering. Na een proefplaatsing bleek het project voor ongeveer dertig cliënten niet de juiste oplossing. De overgrote meerderheid echter, 110 cliënten, is nog steeds aan het werk en blijft daarin groeien. Die groei uit zich in een mindere noodzaak tot begeleiding en (licht) toenemende loonwaarde. De meerderheid heeft inmiddels een aanstelling voor onbepaalde tijd, ook nu het geheel aan subsidies voor hen minder wordt.

Bron: VAC